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 　 今年，我国高校应届毕业生多达727万人，随之而来的是愈加严峻的就业形势，不少用人单位“宁用武大郎不选穆桂英”的招聘态度对女大学生来说更是“雪上加霜”。屡禁不止的性别歧视让女大学生的就业率明显低于男生。（5月26日中新网）

　　一到毕业季，有关就业性别歧视的情景就会重演：女大学生一再诉苦，企业一再澄清，官方一再禁止。同样的情况，为什么始终得不到解决？

　　企业作为一个需要营利的单位，考虑的是员工能带给企业的价值多少。而女性在一定的人生阶段将经历生育期，企业将这段时间所带来的“生产价值断档期”归罪于女性的生理特征。同样的学历、工作经验和能力，聘用一位男性可以避免因为生产、养育造成的对工作的耽误，企业在“趋利避害”的原则下，自然会选择男性。

2012年7月，毕业于北京一所高校的曹菊将巨人教育集团投诉到北京市海淀区人力资源和社会保障局，同时以“平等就业权被侵害”为由向海淀区法院提起诉讼，理由是这家单位的职位上注明只招“男性”。这是女毕业生提起的首例就业性别歧视诉讼。

　　然而，假如我们只是一味地要求用工单位做出改变，性别歧视的问题将难以得到有效解决，长久以来的事实也证明了这一点。透过企业喜招男性胜过女性的现象，我们可以看到问题的根源在于，社会将女性生育的成本转嫁给了用工单位，而为了创造更多的劳动力价值，用工单位被动地选择了减少对女性的聘用。

　　目前我国的《劳动法》、《妇女权益保障法》、《就业促进法》等法律法规都明确规定了不得性别歧视，但其在现实中的执行和监督力度都不理想。企业或许在这些规定的要求下不明目张胆地注明“只招男性”，却可以采用更多隐形的歧视方式。

　　与其大谈“要求”、“禁止”，不如改变完全由用工单位承担女性生育成本的现状，给予用工单位一定的补偿。如果聘用女性企业的利益也能得到保证，那也便没有了歧视女性的必要。