在完成上面的步骤后，大致的一个招生工作流程就完成了，那么最后怎么来评价这个团队的绩效呢？

　　这里并没有一个标准的做法，处在不同阶段、关心的事情不同、老板风格不同的培训学校招生管理团队绩效的重点也不同。小点的机构现金很少，大家都等着这一期的收入发工资呢，就不会太在乎招生线索绝对数量的多少，而是某个时间段内成交的数量；潜在学生则是未来报名费的来源，稍大些的机构如果不是等米下锅的，也会注重其他类别和层次的学员数量，此时用个综合的计算方法就较合理。

　　这个工作大致可以分为三部分：设定团队的目标；进行绩效跟踪考核；激励和利益。

　　1.设定团队的目标。

　　对于培训机构来说，可以有长期的、短期的目标，但是一般以周为单位来算。上面曾经讲到，机构应该对潜在学员的分类，比如价值高的（认可度高、报名意向度强），可以跟进的用户（有兴趣，但没想好），困难用户（没兴趣），竞争用户（在竞争学校上课了），已经是我们的客户等等，并对不同发展阶段的用户进行分层，那么目标的设定也就是按这些分类分层设定预期，比如本周你的团队，每类线索应该发掘多少个；其中对于招生主管，可能还要加上电话回访数量等。

　　这个目标的设定应该由招生团队制定，由管理层审核批准，主要领导应该参与；设定后应进行任务分解，把具体数量分发到每个人，让每个成员知道本周倒底该干多少才行。骆驼网（http://www.luotuo.cc）

　　2.绩效的跟踪和考核。

　　把团队目标按周设定的一个目的就是防止团队有失误而很久后才被发现。每周应有专门的例会来总结本周完成情况，找出本周问题，提出下周改进方法。对于每周完成情况，应清楚打印出每个人的情况，对全体团队成员公布业绩排名，并相应进行奖惩。

　　这里需要注意的就是不同类别和层次的用户线索数量，何为好、何为差，要给出一个明确的说法。比如有的招生员找到的高价值用户多，但是后续的可跟进用户很少；有的则相反。此时如果用一刀切，势必影响员工心态。

　　3.激励和利益问题。

　　由于一般机构的招生团队都需要后面很多其他人的支持（如后续的课程顾问等），所以真正成交的用户数量不一定完全由他们决定，很多时候甚至出现不同部门功能交叉的情况。因此常见的利益分配方式也是分两种：计划完成情况激励和最终成交激励。计划完成了自然应该肯定，但是最后成交少，对机构一样没用。

　　绩效部分并不是个简单的事儿。问题往往就出在部门功能交叉上，不是说招生团队就能决定一切；当有较多重叠领域，搞定一个用户需多人协作时如何分配利益，就看你的机构里面各种人相对的贡献度了，不会有一个统一的答案。